Gieselmann Consulting: Mit Professionalität und Netzwerk am Markt

Unternehmen stehen nicht nur im Wettbewerb um Marktanteile, sie konkurrieren auch beim Personal. In einer Zeit, in der erfolgreiche Firmen und deren Personalverantwortliche den Wert ihrer Mitarbeiter erkannt haben und sich im Umgang mit ihnen eher kooperativ als konfrontativ verhalten, sie gut behandeln und fördern, lässt das Interesse an einem Firmenwechsel spürbar nach. Es wird zusehends schwieriger, Stellen im Management mit den richtigen Mitarbeitern von außen zu besetzen. Was grundsätzlich zutrifft, trifft insbesondere auf die ‚kleine’ Reifenbranche zu: Unternehmen, die eine Führungsposition zu besetzen haben, bedienen sich zunehmend der Dienste von Personalberatern. Im Gespräch mit der NEUE REIFENZEITUNG erläutern Helmut Gieselmann und Alexandra Gieselmann von Gieselmann Consulting, was das Besondere an ihrem Geschäftsmodell ist und warum es für viele Unternehmen und viele Stellen Sinn macht, mit einem Personalberater zusammenzuarbeiten.

Spricht man mit Arbeitgebern im Reifenmarkt darüber, warum sie in Personalangelegenheiten mit einem Berater zusammenarbeiten, dann erhält man in der Regel zwei Antworten: zum einen die Qualität des Personalberaters, die dazu führt, dass Fehlbesetzungen offener Stellen nicht oder nur sehr selten stattfinden, sowie zum anderen das Vertrauensverhältnis und die Rolle des Beraters als Puffer zwischen den Beteiligten Unternehmen und Personen.

Dass die Qualität der Beratung auf höchstem Niveau stattfinden muss, ist für Helmut Gieselmann und dessen Tochter Alexandra Gieselmann – Inhaberin von Gieselmann Consulting – eine Selbstverständlichkeit und Ausgangspunkt sämtlicher Dienstleistungen, die das Unternehmen erbringt. Dazu gehört natürlich einerseits die fachliche Qualifikation der Berater, ohne die nichts geht. Dann gehört dazu aber insbesondere das Bestehen und die Pflege eines intensiven Netzwerks in der Branche bzw. den Branchen, in denen man tätig ist. Und zu diesem Netzwerk gehört auch eine wachsende Zahl von angehenden Führungskräften, die ihre berufliche Entwicklung nicht dem Zufall überlassen wollen, sondern sich vertrauensvoll an den Berater wenden.

Diesbezüglich kann etwa Gieselmann Consulting auf die langjährige Berufserfahrung von Helmut Gieselmann vertrauen, der in der weltweit führenden Unternehmensberatung McKinsey & Company Projektleiter und Berater für Marketing und Verkauf für führende amerikanische und deutsche Unternehmen war, bevor er dann seine Karriere in der deutschen Reifenbranche bei Goodyear und später Continental – dort als Generalbevollmächtigter – abschloss. Gieselmann ist im deutschen Reifenmarkt umfassend vernetzt, er kennt die wichtigen Player oftmals aus langjähriger Zusammenarbeit und sie kennen ihn, was im Zweifel sogar viel wichtiger ist. Auch Alexandra Gieselmann kann auf eine fundierte Ausbildung sowie eine langjährige Berufserfahrung als Personalberaterin verweisen.

Gieselmann Consulting bietet demnach nicht nur „effiziente und professionelle Personalvermittlung für Industrie und Handel mit Schwerpunkt für die Branchen Reifen, Kautschuk, Autoteile“, sondern versteht auch, wie der Markt tickt, was die besonderen Bedürfnisse der Marktteilnehmer sind und liefert außerdem den für den konservativen Reifenmarkt oftmals notwendigen ‚Stallgeruch’. Was bietet aber ein Unternehmen wie Gieselmann Consulting seinen Kunden? Und wer sind diese Kunden?

Es seien „insbesondere die guten Firmen“, so Helmut Gieselmann im Gespräch mit der NEUE REIFENZEITUNG, die in Personalangelegenheiten mit Personalberatern zusammenarbeiten. Solche Firmen und deren Personalverantwortliche seien in der Lage, sich auf das Wesentliche ihres Geschäftsbetriebes zu konzentrieren und vertrauten folglich auf die externen Dienste von Beratern. Andere Firmen meinen, sie könnten den mitunter langwierigen, komplizierten und riskanten Prozess der Personalbeschaffung in Eigenregie bewältigen. Sie können, weiß auch Alexandra Gieselmann. Doch die Ergebnisse zeigten nur allzu oft, dass die Fehlerquote hoch ist.

Diese, und damit das Risiko für das suchende Unternehmen, eine kostspielige Trennung durchexerzieren zu müssen, kann Gieselmann Consulting durch eine intensive Suche und eine umfassende Prüfung der möglichen Kandidaten minimieren. Gesucht wird entweder durch die sogenannte „Direktansprache“, für die wiederum das umfangreiche Gieselmann-Netzwerk sehr hilfreich ist, aber zu der eben auch das mühselige „Abtelefonieren“ möglicher Kandidaten gehört. Darüber hinaus ist auch die „anzeigengestützte Suche“ über die Fachzeitschriften des Marktes und deren Onlineauftritte wichtig. Dass dies natürlich in enger Abstimmung mit dem Auftraggeber und nach umfangreichen Gesprächen mit ihm über die zu besetzende Stelle und das mögliche Bewerberprofil geschieht, muss kaum erwähnt werden.

In der zweiten, ebenfalls aufwendigen Phase der Personalbeschaffung geht es um die richtige Vorauswahl. Mitunter ist die Anzahl möglicher Bewerber groß, da komme es darauf an, die passenden von den nicht passenden zu unterscheiden. Dabei seien natürlich zuerst einmal die Übereinstimmungen zwischen dem Profil des Bewerbers und der zu besetzenden Stelle wichtig. Dazu werden routinemäßig Zeugnisse und der Lebenslauf auf Plausibilität hin geprüft; als Referenzprüfung finden auch regelmäßig Gespräche mit Kunden, ehemaligen Vorgesetzten und Weggefährten des Bewerbers statt. Ein lupenreiner Lebenslauf sei dabei nicht allein entscheidend, erklärt Alexandra Gieselmann. Brüche im Lebenslauf könnten mitunter auf besondere Qualifikationen und außergewöhnliche Lebenserfahrungen des Bewerbers hindeuten. Auch vorherige Arbeitslosigkeit sei kein generelles Ausschlusskriterium, ein jährlicher Jobwechsel aber sehr wohl schon.

Wichtiger jedoch als die fachliche Kompetenz, als die Papierform, sei aber die „charakterliche Eignung des Bewerbers und dessen soziale Kompetenz“, befindet Helmut Gieselmann. „Wir wollen immer wissen: Was ist das für ein Mensch.“ Dazu werden mit den in Frage kommenden Kandidaten intensive Gespräche geführt. Darin soll sich zeigen, inwieweit der Bewerber zur Unternehmenskultur des Auftraggebers passt, welche Motivation ihn zur Bewerbung getrieben hat, was er privat und beruflich „bereits geleistet hat“ und wie authentisch sein Auftreten ist. Auch in den „guten Firmen“, die Gieselmann Consulting zu den Auftraggebern zählt, wird heutzutage ein kooperativer Führungsstil gepflegt. Das heißt, der Bewerber muss sich immer in ein Team integrieren, muss Untergebene ‚mitnehmen’ und zur konstruktiven Kritik gegenüber Vorgesetzen in der Lage sein können. Man dürfe heute als „erfolgreicher Kandidat auch nett sein“, formuliert Helmut Gieselmann die Anforderungen an moderne Mitarbeiter in Führungspositionen etwas überspitzt. Gerade wenn es darum geht, die Persönlichkeit eines Bewerbers zu beurteilen, ist große Menschenkenntnis gefragt. „Man irrt sich mitunter schon in Menschen“, so Alexandra Gieselmann, gerade wenn sie in den Gesprächen „eine Rolle spielen“.

In der dritten Phase der Personalbeschaffung geht es darum, die Bewerber dem suchenden Unternehmen vorzustellen und das suchende Unternehmen den Bewerbern vorzustellen. In diesem persönlichen Gespräch übernimmt Gieselmann Consulting die Präsentation und die Moderation des Interviews.

Ist dann die Entscheidung aufseiten des Auftraggebers für einen Kandidaten gefallen, hilft der Personalberater bei der Vertragsgestaltung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und hält darüber hinaus den Kontakt zu beiden, solange die Probezeit läuft. Dadurch könne man im Bedarfsfall sich abzeichnende Schwierigkeiten aus dem Weg räumen und das Risiko des Scheiterns, also der Fehlbesetzung der Stelle und die nachfolgende Trennung beider, weiter minimieren. An solch einer Situation habe natürlich niemand ein Interesse, weiß Alexandra Gieselmann, schließlich könne ein Trennung das Unternehmen mitunter sehr viel Geld kosten, von der Zeit, die für eine neuerliche Suche aufgewandt werden muss, ganz zu schweigen.

Folglich sei das Honorar des Personalberaters „gut investiertes Geld“, sind sich Helmut und Alexandra Gieselmann sicher. Das findet auch Christian Stiebling. Der Geschäftsführer von Reifen Stiebling (Herne) hat in der Vergangenheit bereits zwei Stellen von Gieselmann Consulting besetzen lassen: eine Leiterin Buchhaltung, die Prokuristin werden sollte und auch wurde, sowie einen Mitarbeiter im Außendienst. Stiebling, der zwölf Filialen sowie eine Runderneuerungsstätte betreibt, schätzt insbesondere „die sehr kompetente Vorauswahl“ und „das professionelle Arbeiten“ an Gieselmann Consulting. Der Personalberater nehme Reifen Stiebling Arbeit ab, während die Qualität der neuen Mitarbeiter im Vergleich zur eigenverantwortlichen Suche zunehme. Auszubildende – davon hat Reifen Stiebling aktuell 18 – sowie Verkäufer suche Christian Stiebling sich in der Regel selbst über Stellenanzeigen in der Lokalpresse. Beim Führungspersonal jedoch greife man seither stets auf die Dienste von Gieselmann Consulting zurück. Personalangelegenheiten seien Vertrauenssache, findet auch der Reifen-Stiebling-Chef.

Im konservativ geprägten Reifenmarkt gibt es gewisse Dinge, die ‚man nicht tut’. Dazu zählt Christian Stiebling etwa das Abwerben von Mitarbeitern lokaler Mitbewerber. „Wir wollen das gute nachbarschaftliche Verhältnis pflegen“, sagt er, folglich könne die „neutrale Instanz des Personalberaters“ durchaus als Puffer fungieren und der Nachbarschaftspflege dienlich sein. Wenn etwa Gieselmann Consulting einen potenziellen neuen Mitarbeiter vorstellt, sei es etwas anderes, als wenn Christian Stiebling oder einer seiner Mitarbeiter möglichen Kandidaten hinterhertelefonierten; die „Hemmschwelle“ sei einfach geringer. arno.borchers@reifenpresse.de