GDHS startet erstes Assessment-Center

Welche Mitarbeiter können Führungspositionen einnehmen? Wie bietet ein Unternehmen fähigen Mitarbeitern überhaupt attraktive Karrierechancen und wie findet man heraus, ob Fachkräfte ihren Aufgaben auch gewachsen sein werden? Um diese Fragen so richtig wie möglich zu beantworten, hat die GDHS für ihre Nachwuchskräfte in den Premio-Niederlassungen jetzt ein so genanntes Assessment Center (AC) entwickelt und umgesetzt. Assessment-Center – das sind interne Personalauswahlverfahren, bei denen die Teilnehmer unter ganz praxisnahen Bedingungen einen Tag lang verschiedene Übungen absolvieren. Für die junge Premio-Führungsgeneration ging es darum festzustellen, ob sie den Anforderungen an künftige Führungsaufgaben gerecht wird.

Michael Soppart, verantwortlich für das Personalwesen der GDHS: „Gleich mehrere ‚Beobachter’ schätzen jeden einzelnen Teilnehmer eines AC ein, beschreiben, beurteilen und bewerten seine Fähigkeiten. Ein großer Kraftakt – sowohl für die Kandidaten selbst als auch für die Beobachter. Der Vorteil gegenüber einem klassischen Bewerbungsgespräch: Man erlebt den Teilnehmer in verschiedenen Situationen und sieht, wie und mit welchen Mitteln er sich den späteren Herausforderungen stellen wird.“

Für Premio hat sich dieser Kraftaufwand gelohnt. Achtzehn Teilnehmer – Innendienst-Verkäufer und kommissarische Niederlassungsleiter – waren im Juli und August in der Zentrale in Hanau angetreten, um sich für weiterführende Positionen als Innendienst- beziehungsweise Niederlassungsleiter zu qualifizieren. Zehn Teilnehmer haben erfolgreich abgeschnitten und sehen nun einer Beförderung zum Innendienst- und Niederlassungsleiter entgegen.

Ihr Assessment-Center hat die GDHS speziell für den Führungskräftenachwuchs von Premio entwickelt. Exakt wurden die zahlreichen Aufgaben eines Premio-Niederlassungsleiters analysiert und anhand der vielschichtigen Aufgaben Anforderungsprofile entwickelt. Soppart: „Premio-Niederlassungsleiter stehen in betriebswirtschaftlicher Ergebnisverantwortung, sie tragen zudem Personalverantwortung, müssen bestehende Kundenbeziehungen ausbauen und neue Kunden akquirieren – gefragt ist „der Unternehmer vor Ort“.

Entsprechend umfangreich gestaltete sich das Assessment-Verfahren. Im Vorfeld mussten die Teilnehmer bereits 190 Fragen zu ihrer Selbsteinschätzung beantworten. Insgesamt sechs weitere Übungen standen dann während des eintägigen Assessments auf dem Plan, drei PC-Übungen und drei „interaktive“ Übungen. So wurden die Bewerber in Form so genannter Postkorb-Übungen mit alltäglichen Situationen konfrontiert. Es ging darum, in kürzester Zeit Zusammenhänge herzustellen, Prioritäten festzulegen, Aufgaben zu delegieren, unter Zeitdruck Maßnahmen zu entwickeln, wie schwierige Personalsituationen zu lösen sind. In den interaktiven Übungen ging es unter anderem mit dem „strukturierten Interview“ weiter. Dabei haben jeweils zwei Interviewer den Teilnehmern in Einzelinterviews insgesamt 25 Fragen zu den verschiedensten Premio-Themen wie beispielsweise Unternehmensführung, Mitarbeiterführung, Organisation und Betriebswirtschaft gestellt. Hier mussten die Anwärter auf die Position des Niederlassungsleiters beziehungsweise Innendienstleiters ihre unternehmerische Kompetenz unter Beweis stellen.

Für die GDHS war diese Pilot-Veranstaltung ein großer Erfolg: „Wir werden die Assessment-Center weiter fortsetzen. Hundertprozentige Sicherheit bei Personalentscheidungen gibt es nicht. Assessment-Verfahren helfen aber dabei, die Risiken falscher Entscheidungen zu reduzieren“, sagt Michael Soppart. „Darüber hinaus geben wir engagierten Mitarbeitern mit Potenzial damit eine Perspektive, sich in unserem Hause weiterzuentwickeln, und reduzieren somit auch die natürliche Fluktuation. Wer in seinem Job gut und engagiert ist und Ehrgeiz hat, soll auch eine Möglichkeit haben, bei der GDHS weiterzukommen.“

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